《劳动合同法》“艰难”前行
◎ 乔健
在立法史上，从2007年全票通过颁布到2008年施行以来，围绕着《劳动合同法》的争论就没有平息过。
先是2007年岁末深圳华为公司安排满8年以上工作年限的员工主动辞职，再竞聘上岗，通过重签劳动合同使工龄归零，以规避无固定期限劳动合同，《劳动合同法》经历了从企业规避、持续“唱衰”到要求修改的反弹过程。经济学家张五常认为，无固定期限劳动合同将维护懒人、导致“铁饭碗”。《劳动合同法》颁布一个月后，有媒体调查显示，70%的企业，特别是民营企业，希望修改无固定期限劳动合同的规定和关于经济补偿的条款。全国政协委员张茵在参加2008年两会时提交提案，建议取消无固定限期劳动合同。有劳动法学者认为，《劳动合同法》是“看对病症、开错药方”，还有人说它是在“不合时宜的时候出现的法律”。
笔者认为，从总体上看，劳动者对这部法律是肯定和拥护的，其争议主要集中在下列几个问题上：
争议一：企业担心无固定期限劳动合同会导致用工机制僵化。
有部分企业认为，《劳动合同法》第14条关于无固定期限劳动合同的规定，将会导致“老人走不了，新人进不来”，或者“老人不走，新人进来，冗员增加”，企业会因此失去活力、背上包袱，重新回到计划经济时期的“铁饭碗”，是用工制度改革的倒退。
争议二：企业认为法律实施会带来用工成本上升。
一些劳动密集型出口加工企业和小型微利民营企业认为，劳动合同终止要支付经济补偿、将社会保险规定为必备条款等，提高了企业的用工成本，这将使企业无法继续经营，只能解散、搬迁，或者提高产品价格以转嫁成本。一些企业协会和商会也认为，法律对劳动者保护力度加大，用工成本上升，将使企业谨慎用工，需求减少。还有的企业认为，在银根紧缩、原材料上涨、部分出口产品退税政策调整、人民币升值等诸多压力下，法律的实施会影响企业生产经营。
争议三：一些地方政府、商会和学者反映法律的实施将影响地方的投资环境。
他们认为，由于法律实施增加了企业用工成本，企业用工自主权受到制约，减弱了劳动力市场的灵活性，既影响劳动者的就业，也将使一些企业迁移到人工成本更低、企业用工更加灵活的地区和国家，不利于地方招商引资。
争议四：劳务派遣用工亟待规范。
部分工会组织反映，《劳动合同法》实施后，各种劳务派遣用工规模呈扩大趋势，特别是部分中央企业，为了规避用工指标和工资总额的限制，同时为追求用工灵活性和降低用工成本，将大量直接用工转为劳务派遣用工，企业用工行为不规范，直接损害了劳动者的就业和劳动报酬等权益。
争议五：企业认为农民工养老保险关系难接续会影响劳动合同的签订。
一些企业反映，由于农民工养老保险办法不统一、无法跨地区转移接续，农民工参保会影响当期工资收入等原因，一些劳动者不愿意参加社会保险，社会保险条款达不成一致，劳动合同无法签订。有的企业反映，目前社会保险费率偏高，若依法缴纳则无法生存，并担心劳动者要求企业补交历史欠费，不愿意主动签订劳动合同。
此外，有不少企业认为，《劳动合同法》关于连续订立两次固定期限劳动合同后用人单位是否有权终止劳动合同，以及“专业技术培训”、“临时性、辅助性、替代性”工作岗位、“同工同酬”等如何界定，还存在理解和操作上的分歧。部分企业担心严格执行法律规定的加班时限将使职工工资收入大幅下降，并影响企业正常生产经营。
关于无固定期限劳动合同是否会导致用工机制僵化的问题。在《劳动合同法》实施前，我国劳动合同制度建设的突出问题是劳动合同短期化，合同期限一年以下的占60%左右，不利于劳动者的稳定就业和权益保护。为解决这一问题，《劳动合同法》对应当订立无固定期限劳动合同的情形作出了明确规定。但《劳动合同法》在强化企业签订无固定期限劳动合同条件的同时，为了维护企业用工自主权，保持劳动力市场的活力，规定用人单位在与劳动者协商一致，或者劳动者违法违纪、不能胜任工作的，或者用人单位因客观情况需要裁员等多种情形下，用人单位可以依照法定程序解除合同。这些规定坚持了用人单位自主用工与劳动者自主择业的市场化用工制度，与《劳动法》相比放宽了解除的条件，与计划经济时期劳动用工统包统配、企业没有用工自主权的僵化体制有根本区别。为了打消企业的疑虑，2O08年9月出台的《劳动合同法实施条例》在第19条规定了劳动合同可以解除的14种情形，这其实就是对《劳动合同法》第37、39、40、41条的简单罗列，其目的是消除用人单位的误解，说明无固定期限合同不是“铁饭碗”，在符合法定条件下同样可以解除。而且，在司法实践上也已出现了解除合同的个案。
关于实施《劳动合同法》是否会造成企业用工成本大幅度上升问题。从制度设计来看，因《劳动合同法》新的规定而增加的成本实际很有限，主要包括两个方面：
一是企业支付给试用期劳动者的工资标准限制，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这项规定涉及的仅仅是试用期劳动者，影响有限。
二是企业主动终止期满的劳动合同或者因企业破产、解散等原因终止劳动合同的，应当支付经济补偿金。这类支出涉及的也只是部分劳动者，由此增加的成本不会太大。企业反映成本增加实际主要是缴纳社会保险费。《劳动合同法》实施之前，尽管法律规定企业应当依法为劳动者缴纳社会保险费，但是一些企业没有遵守，自然就不会产生这部分成本。《劳动合同法》实施后，这些企业必须依法缴纳社会保险费，违法责任将加重，因此就认为提高了成本，尤其是大量使用农民工但未签订劳动合同的企业更为突出。为员工依法缴纳社会保险费，是早在《劳动法》中就明确规定的企业义务，是企业从事生产经营活动必须承担的成本。退一步讲，这笔成本也不应记到《劳动合同法》上来，而应由企业自行消化。此外，还有由于执行《劳动合同法》而增加的管理成本。
根据2008年4月广州市劳动保障部门对5000户企业进行的问卷调查显示，《劳动合同法》施行后，有51.9%的企业总成本中人工费支出在20%以下，人工成本很少变化；只有不到10%的企业成本水平受人工费变动影响较大；守法企业的人工成本增幅仅为2.8%，影响总成本增加0.58%；全部受调查企业在《劳动合同法》实施前后人工成本增加平均为7.2%左右。由此可见，《劳动合同法》对守法经营企业的人工成本增加的影响非常有限。
关于实施《劳动合同法》对投资环境和就业是否会产生负面影响问题。2008年上半年在珠三角、山东沿海、浙江，部分企业关闭、撤离或者搬迁到我国中西部地区甚至国外。这些企业主要是一些利用我国土地和劳动力成本较低的特点，从事加工贸易的港资、台资、韩资企业及国内的劳动密集型出口代加工企业，主要原因包括出口产品退税额度下调或取消、原材料和能源价格上涨、人民币升值、税率调整、节能减排要求提高及地方政府“腾笼换鸟”式的产业政策影响等多种因素。下半年企业经营日渐凋敝，主要是受到了美国金融危机对实体经济的强烈冲击和“中国造"产品在世界上遭到抵制。尽管有不少人归因于《劳动合同法》，但事实上《劳动合同法》的影响仅仅是“压死骆驼的最后一棵稻草”。
关于劳务派遣是否对劳动用工秩序产生重大影响的问题。劳务派遣作为直接用工形式的补充，在满足用人单位灵活用工、减少摩擦失业方面起到一定的积极作用。在国外，劳务派遣经历了从禁止到限制的发展历程，多数发达国家用工比例一般不超过3%。在我国，劳务派遣起步晚、发展快，在中央企业中已占到10%左右，在通讯行业中的个别企业达到50%左右。劳务派遣在这些企业所占比例过大，可能导致劳动关系“空壳化”，影响劳动关系的稳定。在劳务派遣用工形式下，多数用工单位难以同工同酬，被派遣劳动者的社会保险等其他权益往往也难以得到保障。故而《劳动合同法》对劳务派遣作了特别规定，希求规范这类雇佣方式健康发展。孰料《劳动合同法》实施后，劳务派遣用工规模不降反升，大批企业希望通过实行派遣制来规避无固定期限合同，导致劳务工在原有2000万人的基础上陡增了700万人。2008年5月公布的《劳动合同法实施条例（草案）》中虽然已对“临时性、辅助性、可替代性”的劳务派遣岗位作出过界定，但《劳动合同法实施条例》出台时考虑到经济放缓和企业时艰，删去了有关规定，等于对企业雇主作出了让步。
根据全国人大于2008年年底对《劳动合同法》执法情况的调研，总的情况呈“二升一降”的态势，劳动合同签约率有明显上升，普遍接近九成。除了国际金融危机等特殊因素的影响外，应当说，构建和谐稳定劳动关系的目标取得了初步成效。现在，很多人担忧会不会由于国际金融危机使中国的劳工阶层和劳动关系受到影响。我们希望，政府能继续沿着促进经济社会协调发展的轨道行进，通过有力措施来实施《劳动合同法》，构建和谐社会与和谐劳动关系。（作者系中国劳动关系学院劳动关系系主任、副教授）□(《工会博览》五月一日)
